Avant d’engager de nouveaux salariés, vous vous êtes certainement entendu sur des principes, donc sur des bases de collaboration. Vous avez alors tous la même compréhension du vocable absence non justifiée. Si vous avez eu des cas ces temps-ci, vous pourriez appliquer les sanctions suivantes.
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Un avertissement
Lorsque l’on remarque une absence injustifiée, il y a d’abord un courrier que l’on adresse à l’employé pour comprendre les raisons de son absence. S’il ne s’explique pas, l’employeur peut décider d’insister avec un autre courrier. Si après coup, il n’a toujours pas de réponse, il est autorisé à adresser un avertissement ou un blâme à son employé. C’est la sanction la moins grave. Il s’agit de signifier à l’employé le désaccord de sa hiérarchie vis-à-vis de son comportement. Il y a dans ce cas un besoin de l’employeur de régler le problème sans mesure drastique.
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Une mise à pied
La mise à pied est la sanction suivante dans la liste des sanctions. Légalement, c’est une sanction applicable selon les clauses du règlement intérieur de la structure. On en arrive à cet extrême lorsque l’absence du salarié a engendré des pertes pour l’entreprise. Certains employeurs préfèrent la mise à pied conservatoire. Cela leur permet de prendre du temps pour dénouer la situation. De cette façon, il reste juste à décider de la sanction définitive après une bonne enquête.
Une défalcation de salaire
L’employeur peut considérer que l’absence est un vide non comblé. Cela suppose que les heures ne seront pas comptées comme heures travaillées. Si dans le contrat de travail, il y a un minimum à atteindre alors le salarié va subir une défalcation. Cela doit se calculer en fonction de son temps de travail, des jours d’absence, des jours de repos et des primes. L’on lui fera le versement de son salaire après avoir prélevé tout ce qui revient à l’entreprise. L’employé aura travaillé comme un employé à temps partiel.
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Une rétrogradation
La rétrogradation est l’une des sanctions les plus rigoureuses de la liste. Avant d’en arriver à ce stade, il convient de s’entretenir au préalable avec l’employé. Ainsi, l’on aura des précisions sur les raisons de cette absence. Si ses réponses ne sont pas pertinentes, il faudra le lui faire comprendre en le punissant. La rétrogradation doit être faite par la hiérarchie. Cela suppose en même temps une perte de privilèges salariaux.
Un licenciement
Le licenciement est le recours ultime de l’employeur. Cela ne peut intervenir que lorsque l’on n’a plus de nouvelles de son employé sur le long terme. Avant d’enclencher ce processus, il faut mettre en place un dispositif de décompte des heures passées en dehors de l’entreprise et des pertes engendrées. L’on s’en servira pour justifier son acte. Le licenciement se prononcera alors avec comme motif »faute grave ». Cela va crédibiliser l’autorité hiérarchique et sa décision.
Une telle décision est dissuasive. Elle permet de passer un message de fermeté et de discipline à tout le personnel de l’entreprise. A partir de cet instant, l’on peut être certain de tenir toute sa troupe convenablement.
